Думаю, поднимаемый мной вопрос не только для меня актуален.
Какие методы мотивации труда применить для электромонтеров?
Как заставить полнее использовать рабочее время?
Как повысить качество выполняемых работ и персональную ответственность за выполненные работы?

Догадываюсь о потенциальных ответах. Просто повысить зарплату? Это проще всего посоветовать но труднее всего сделать, т.к. электриков много и на повышение зарплаты всем возможностей предприятия не хватит. Я думаю, это тоже не 100% выход, т.к. очень скоро люди привыкнут к своей зарплате и её будет мало, да и мотивации к производительному труду все-равно нет. На многих предприятиях у работников большой резерв по неиспользуемому рабочему времени ( у нас тоже). Много времени используется непроизводительно. Как повысить коэффициент использования рабочего времени? Можно приходить на рабочее место и разгонять неработающих, наказывая рублем их при этом, заслужив кличку "Цербер" при этом, а можно создать такие условия, при которых сами работники будут стремиться избавиться от лентяев.
У кого есть подобный опыт - пожалуйста, поделитесь.

2 Andrey Izh
прямой зависимости мотивации от зарплаты нет и быть не может, так как необходим комплекс мер, направленных на установление доверительной обстановки в коллективе, причем от самого "низа" до самого "верха"
главное дать понять и не словом, а делом, что оптимизация производительности труда положительно скажется не только на благосостоянии топменеджмента предприятия, но и напрямую коснётся каждого работника, вплоть до низового звена
ну и не забывайте о росте капитализации производства, ибо архаичными орудиями труда нельзя повысить эффективность производства, даже при оптимизации использования временных ресурсов

Спасибо. Это общие слова и это понятно. Хотелось бы поконкретнее. С чего конкретно начать, на что сделать упор и т.д. Надо ведь это ещё директору показать и убедить его. Может есть положение о зарплате с учетом вышеприведенного?

Самое трудное расшевелить работников, занятых на обслуживании ЭО, когда они сидят на неменяющихся тарифах (окладах).
Из своего опыта.
1. Задание - жесткое администрирование.
Плохой вариант, поскольку необходимо держать большое количество "контролеров".
2. Ввести систему ППР (не тот Посидели, По...здели, Разошлись).
Расчет трудоемкости работ по каждой единице оборудования (на сегодня-по книге Синягин НН, Афанасьев НА, Новиков СА "Система ППР, энергооборудования пром. предприятий") или по паспортам на оборудование.
Составление годового (или от кап.ремонта до кап.ремонта) графика планового (думаю, еще не отменено) ремонта с по-месячной разбивкой.
Расчет необходимой численности работников.
Основную ЗП установить исходя из установленной минимальной оплаты труда, остальное по вкладу каждого работника в выполнение плана.
Назначить грамотного ответственного бригадира, передав часть административных полномочий ему в вопросах организации работ на РМ и расстановке работников.
Разработка и утверждение положения о "Рогах и копытах".
Месячное задание в конце отчетного периода (или по мере выполнения) бригадир сдает, а руководитель принимает и оценивает.
Потом распределение остатка от разности между всей планируемой суммой и суммы окладов (минимальной оплаты труда) между работниками.
3. Не морочиться с ППР, на существующую численность также установить минимальну сумму оплаты труда, распределение как по п.2 в зависимости от "шевеления" каждого работника.

По-мне правильнее п.2, если хочется быстрее по п.3.
Удачи, Andrey Izh.

Спасибо.
Система ППР существует, трудоемкость рассчитана, на каждый месяц есть план работ, распределение денег в конце месяца такое, как Вы советуете (КТУ). Проблема в том, что существующих работников не хватает, чтобы физически выполнить план ППР, а кроме плановой есть ещё много внеплановой (затопили электродвигатели на насосной станции, выезды с бригадами слесарей на вывод в ремонт оборудования для них и т.д.) Штат заполнен на 50%. А не хватает, потому что зарплата низкая, особенно у новеньких. У них нет доплаты за выслугу лет (как у других). Тут что-то надо менять в системе оплаты труда.
Зарплата "новенького" электромонтера 4 разряда 8 тыс.руб., их мастера - 12-15 тыс.руб. Мастеров з/п более-менее устраивает, а монтеры не держаться. Конечно, на 8-10 тыс. взрослому мужику семью сложно прокормить, особенно когда жена с детьми дома сидит.
Должна быть гибкая система мотивации - хорошо поработал, выполнил свой план - получи достойную зарплату.

Понятно.
В системе ППР есть несколько "узких" мест, на которые необходимо обратить внимание.
1. Стимул грамотных, желающих работать при увеличении ЗП вдвое.
Для этого необходимо оплату производить (добиться у руководства) не по факту численности, а по штатному расписанию.
При 50%-ом наличии работников Вы справляетесь или стремитесь, это главный Ваш аргумент для увеличения ЗП вдвое.
Необходимо утвердить Положение, где четко расписаны условия премирования (допустим, КТУ) и депремирования (качество, оперативность, производственная дисциплина - оценочная, закладывается методика, а не с потолка) с доведением до каждого работника.
2. Сокращение числа работников за счет совмещения профессий.
То же касается для п.1 при нехватке работников.
Никогда не встречал работников, которые не хотели бы заработать.
Тем не менее необходимо помнить, все что плохо у подчиненных (зп, быт. усовия, РМ и т.д.) от бездействия или нежелания непосредственного руководителя работать, соответственно у работников такое же отношение к работе.
И еще не обязательно делиться всей информацией (особенно негативной-психологический фактор), полученной от руководства с подчиненными, все в меру, дозированно.

Мое видение со стороны электромонтера. Никогда человек не будет хорошо работать за фиксированную оплату, КТУ ерунда, наверняка он составляет значительную часть зарплаты и если вы не будете платить его кому-то, то этот человек просто уйдет. На мой взгляд должен быть минимальный оклад+оплата за выполненную работу. То есть подсоединил автомат получи к зарплате 200руб. и т.д. Причем не должно быть потолка в зарплате. Поверьте тогда тот штат в 50% будет справляться со все работой, молодые будут гораздо быстрее обучаться. Люди просто сами будут требовать с вас работы. НО УВЫ- ЭТО УТОПИЯ, Никогда вы управленцы на это не пойдете, почему сами знаете. Может рассуждения мои и примитивные, но я знаю как я работаю на предприятии за оклад, и как на себя по выходным за живые деньги.

Из ограниченного котла одинаково все не должны получать, сколько внес (труда) в котел, столько в идеале должен получать (деревянных).
Смысл и состоит в том, что у руководителя в одной руке кнут, в другой прянник, к сожалению, так устроены большинство систем оплаты труда.

Согласен, но потолок создает возможности индивидуальные (физические, умственные) человека, качество, сроки и немаловажную роль играет организация работы.
Даже в этом случае условно можно оценить работу индивидуально с помощью безразмерных коэффициентов.
При правильной реализации системы ППР, исполнители гарантируют исправную работу оборудования в течение межремонтного периода (от текущего ремонта до следующего ТР).
И в этот период неисправности, закрепленного оборудованию выполняют бесплатно.
Оплата труда только за плановые ремонты и обслуживание невошедшего в перечень доп. оборудования.
Обязательны инспектирования и качественная оценка планируемых работ (отрицательная обратная связь), иначе система работать не будет.

Может на одной работе за устраивающуюся ЗП.
Есть одна на мой взгляд негативная сторона при системе ППР.
При работе по договору со сторонними организациями, при уменьшении заявок у Заказчика невольно возникает вопрос: за что платим раз оборудование работает?
Поэтому со дня введения системы необходимо информировать руководителя (Заказчика) о динамике снижения простоев, чтобы он шкурой почувствовал выгодность для предприятия.
Действительно, увеличивается срок службы оборудования, соответственно уменьшаются затраты на ввод нового оборудования, уменьшаются простои.
Чем больше работник в перекуре, тем лучше работает оборудование.

Бывают в бригаде (с КТУ) смешные случаи. Работали "в поте лица", при дележе коэффициентов "резать" было не у кого. Вся бригада получила столько, как при работе "нога-за ногу". Попробуйте, заагитируйте мужиков после зарплаты на доблестный труд.

Олега, ситуация может иметь место в том случае, если тихо, тихо по разным причинам система осталась только на бумаге.
Для Andrey Izh, при условии, что добьется ФОТ по штату, даже в этом случае ЗП увеличивается вдвое.

На этом пространстве после известных событий, ОСТАЛИСЬ ТЕ ЖЕ ЛЮДИ. Люди занимали ниши, в которых могли самоутвердится, и тратили свою жизнь на обучение и создания материальной базы. Движущей силой всегда был ИНТЕРЕС. А мерилом прошедшего - справедливость. Людей - порядочность. Все остальное суета.

Система с КТУ не стимулирует работника, а вот раздор в бригаде обеспечивает. Вспомните кто работал, есть любимчики которым дают всегда больше, всегда есть недовольные которые считают что выработали больше. Единственно правильная оплата труда-сдельная.

Дежурный персонал?

Ну а с в основном согласен.

Вопрос спорный. Есть ещё такое высказывание - не мешай работать оборудованию. Однако разумное выполнение ППР необходимо.

Сегодня столкнулся вообще с вопиющим фактом.

Подключал когда то одном колхозе (ЧП наверное теперь) бетономешалку.
Сегодня звонит зам. - Мы купили свою, только надо подключить. Приезжаю - у них старый кабель отрублен, они 3 конца прямо на клеммы двигателя суют, и мешалка работает. Пришёл директор, сказал - на розетку дам, а так и зубами включат!!!

Я просто о?у?ел.

А вы ППР, 2-ная оплата, не будут работать, - а ведь молчат, и работают молодые ребята за 3-до 8 т.р.

Сдельная оплата труда, решит все проблемы. К примеру. У на с работают три обмотчика электродвигателей.
У одного зарплата до 25 т. у других двоих еле дотягивает до 8-9 т. Никто не в обиде.

Ну-ка соберитесь все "возражалки" и выведите сдельную расценку на выполнение заявки по неисправности главного привода японского плоскошлифовального станка "Шибаура" или строгального 10-ти метрового станка?
То-то.
В обслуживании нет сдельных расценок, о сдельных расценках рассуждают люди далекие от обслуживания.
Если по сдельным расценкам работать цеха работать не будут или забыли "контакт есть, контакта нет"?
Неисправностей сделаю сколь угодно, которых знаю как исправить и буду считаться "великим" специалистом.
Сделку оставьте на монтаж и выпуск штучных изделий.

Единственная правильная оплата труда - выше чем на другом предприятии (колхозе, заводе, и тд). Помните как в "большой перемене" "Я на каждом заводе требуюсь". Когда есть претендент на твою зарплату, который сделает твою работу лучше чем ты, поневеоле будешь стараться показать, что ты как минимум не хуже. У нас сейчас проблема с оперативщиками. Приходят, смотрят на колличество инструкций, крестятся и уходят. Зачем эта нервотрёпка, когда за те же деньги в колхозе можно тупо лампочки менять?
А после установления нормальной заработной платы, когда нет желания "смотреть на сторону", можно и о "космических кораблях на просторах большого театра" поговорить.


Andrey Izh, Вы говорите, что укомплектованность пресоналом у Вас на 50%. А вы предложите разделить свободные ставки на работающих, в виде бонусов при условии качественной работы. Интерес к работе сразу возрастёт. Только руководство на это не пойдёт. Потому что "работает оборудование и хер с ним". Надо будет, "по производственной необходимости" заставят и круглосуточно вкалывать. Доплату посулят. Может даже дадут. Только вариант персонал таким отношением окончательно обидеть, и тогда и 50% не наберёте...

Сдельная оплата труда в серьезной электроэнергетике неприемлима. Как будет оплачиваться труд оперативного, оперативно-ремонтного персонала? Остается только ремонтный. Тут тоже не все так гладко. Отремонтировал двигатель капитально - получи рубль, трансформатор - два рубля. Тут еще можно согласится, однако есть масса работы интеллектуальной. Поиск неисправности может продолжаться не одну смену, а устранение её занимает десять минут. Или кто занимался центровкой крупных машин (более 1МВт), тот знает, что иногда эта центровка занимает 5 рабочих дней, а иногда 3-4 часа.

Аналогично.


Как я и отметил в самом вопросе - эта проблема по всей стране. У нас в точности так, как описано. На эту тему был разговор с директором. Его ответ был в таком духе, что всем электрикам предприятия (160 чел) зарплату не поднять, так как на это нет средств, за электроэнергию несколько млн.руб. платим в месяц. Определитесь с конкретной группой работников 30-40 чел., им можно поднять в 1,5 раза.
Это, по-моему, тоже не выход, так как опять-таки отсутствует та самая пресловутая мотивация. Если так сделать, то остальные электрики вообще работать перестанут. Или выделить отдельную отборную бригаду хороших специалистов и делать ставку на них? Опасно такие эксперименты проводить в масштабах моего предприятия. Эта бригада с общим объемом работ не справится, хотя капремонт и текущий основного оборудования можно закрыть 100% таким количеством хороших спецов, а оперативная работа - её очень много и от её качества зависит порой очень и очень много, да и мелочевки всякой полно... её кто будет выполнять?
Насчет выплаты штатного ФОТа реально работающим электрикам я раньше думал, перед тем, как к директору сходить. Здесь тоже есть подводные камни. В таком случае начальники структурных подразделений будут стараться раздуть свои штаты (а они это умеют делать). Да и трудно справится с планом с 50% заполнением штата. Хотя, направление верное - в этом я убедился из Ваших ответов. Надо сделать нормальный расчет трудоемкости всех работ электромонтеров по всему предприятию, рассчитать максимальную сумму, которая потребуется от предприятия в случае 100% выполнения работ электромонтерами всех участков (что, по-моему, нереально) и идти с готовыми цифрами снова к директору для конкретного и детального разговора.

Только два стимула заставляют людей работать:
жажда заработной платы и боязнь ее потерять"
(Генри Форд-старший)


1. Построить ПТУ и обучать электромонтеров (электромонтажников, маляров, …поваров)
2. Создать, поддерживать имидж профессии электромонтеров (электромонтажников, маляров, …поваров)
3. Создать самые лучшие условия труда на предприятии, по сравнению с аналогичными или лучшие в регионе
4. Обеспечить служебным жильем, с последующим переводом в собственность лет через десять например.
5. Выдавать бесплатные путевки в дома отдыха или туристические
6. Обеспечить бесплатные обеды
7. Доставка к месту работы
8. Создать на предприятии футбольную (волейбольную, …рыболовную) команду
9. Выдавать бесплатную «фирменную» одежду
10. ….

И это все (или плюс …) на фоне отличной организации работы, ответственности , и успех придет к Вам сам.

Он просто не в курсе, как его могут раком поставить различные дяди из контролирующих органов, а в худшем случае прокурор (при несчастном случае). Возможно он в курсе, но идет на осознанный риск, тогда - это его проблема, отвечать ему. Не завидую в таком случае мастеру и начальнику подразделения, потому как в таком случае или идти на открытый конфликт с директором, или брать на себя потенциальный риск общения с прокурором.

Форд ненавидел коммунистов и всячески пытался на словах показать, как он от них далек. Однака дела его показывают, что пусть не коммунизм, но социализм в отдельно взятой организации был построен.
Помимо денежек людей заставляет работать и социалка (бесплатный зубной врач, страховка, путевки, своя поликлинника, детские сады и т.п.). Есть еще движущие факторы, но пусть их расписывают специалисты по управлению персоналом. А у Форда социалка была на очень высоком уровне. Он боялся, что его рабочие коммуняками будут и пытался их отвлечь от вредной идеологии


Это все красиво, но где деньги взять? Пойди выгрызи их у экономистов! Хрен там.


Это обязанность любого работодателя, не надо это выдавать за "фишку".


Классно то как звучит Всмысле где то существует это идеальное успешное предприятие?

Страховка, путёвка, своя поликлиника - отлично. Но не для наших "колхозных" руководителей. Ибо это на 95% будет только на бумаге, либо "по девёшке" - в целях экономии. Лучше уже деньгами взять, нежели ходить к стоматологу, который из всех инмтрументов признает лишь грязные пассатижи...

У ФСК есть одна хорошая фишка-медицинская страховка. Она позволяет лечиться в платных клиниках. Вот это классно.

У нас тоже есть льготное добровольное медстрахование, льготное питание (за 50руб. можно взять: солянка, второе с мясом, пара беляшей, стакан натур. сока), 50% скидка на санаторное лечение и много там еще что. Только толку мало, работать некому. Прикиньте - приходит молодой паренек после ПТУ, у которого в голове сотовые телефоны (причем бизнес-класса ), КПК, GPS-навигаторы, тачки разные, девочки и кабаки. А ему тут начинают втирать, что поработаешь-мол лет 7-10, там, глядишь, зарплата вырастет за счет выслуги лет, в санаторий съездишь со скидкой, страховочка вот тут есть льготная и т.п. Ну посидит, покивает головой, поулыбается широкой улыбкой и больше его не увидишь. В лучшем случае поработает 0,5-1 год и уйдет. Деньги им нужны, живые деньги, а не льготы и обещания про обеспеченную старость.
По нашему городу минимальная зарплата мужика-кормильца семьи никак не должна быть меньше 15 тыс. руб - это на настоящий момент край. Профессионал должен получать не меньше 20-25 тыс. Я говорю про электриков. Естественно, у их мастеров з/п должна быть больше.
Вся фишка состоит в том, чтобы создать гибкую и эффективную систему оплаты труда, имеющую мощную стимуляцию работников к качественной работе и к большой з/п. И где взять деньги?
Хотя, я думаю, через лет 5-10, когда "старые" кадры уйдут и создастся вакуум в рабочей силе, то руководство будет вынуждено поднимать з/п и привлекать работников. Но учить-то их будет некому!!! Кризис!

Скорее бы все разбежались, может зарплату добавили бы. У нас за месяц двое молодых ушли, только обучили и ...пока. Спрашивается нахрена их учить, нервы портить?

Кстати, мы тут говорим о мотивации персонала, а тем то назвается - как ЗАСТАВИТЬ персонал работать

Доргие управленцы, засунте любую мотивацию, кроме денежной, себе поглубже!!!! Любой человек будет работать и ХОРОШО РАБОТАТЬ, за совесть, если у него будет такая зарплата, которую он будет боятся потерять.
А ваши мотивации приведут к ППР (посидели п..... разошлись).
Я вообще удивляюсь, что ктото ходит на работу каждый день за зарплату меньше 20000р.

не являюсь "управленцем", но не соглашусь, как показывает отечественный и зарубежный опыт, лояльность сотрудника к организации, в которой он работает, и отношение к тому, что он делает напрямую от зарплаты всё-таки не зависят

кроме зарплаты некоторые места работы позволяют получать другие материальные преимущества, как то: мобильная связь, доступ к интернет-ресурсам, топливо для личного авто, финансовые злоупотребления и т.д. и т.п.
если сложить все эти составляющие и прибавить к скромной заработной плате, то получается иногда вполне приличная сумма некого ежемесячного дохода, поэтому не стоит так категорично утверждать, что место с низкой З/П не может быть "лакомым", возьмите к примеру возможности некоторых госслужащих

Откройте первую страницу ПТБ и прочитайте, что там написано.
А у стариков электриков спросите, сколько они похоронили коллег.

Несогласен. На то она и мотивация труда, чтобы создать такие условия производства и последующей оплаты труда, которые бы обеспечили наивысшую производительность и максимальное качество труда. Метод "Кнута и пряника". Сама система ППР-это самая наилучшая система ремонта, которая способна обеспечивать полную работоспособность, надежность и качество электроснабжения, надежную работу электроприемников (правда-самая дорогостоящая система) - всё это только при правильной постановке системы ППР.
В предыдущих постах прозвучали разные мнения. Были мнения о необходимости внедрения сдельной системы оплаты, были и противники этой системы. Думаю, истина где-то посередине. Некоторые работы можно "посадить" и на сделку. Это такие, как перемотка электродвигателей, ремонтные бригады по ремонту высоковольтного оборудования (выключатели, приводы, разъединители, трансформаторы, распредустройства и т.п.). У других бригад оставить существующую систему оплаты труда (тариф) - это ОВБ, дежурные электромонтеры, наладчики, ЭТЛ, персонал, занятый межремонтным техническим обслуживанием. Нужно добиваться высоких тарифов в з/п, одновременно нужна система "штрафов". Это в общем.
С крупными агрегатами проще. Выполнила бригада "N" комплексный ремонт ремонт РУ-6кВ, а через 2 месяца отказ в работе. Бригада выполняет работу бесплатно (как минимум). Это один вариант, или уменьшение ФОТ этой бригаде - второй вариант. Человек должен знать, что если он выполнит план качественно-получит хорошую з/п, а если невыполнит или выполнит некачественно-получит маленькую з/п.
Как у вас эта система релизована и работает (работает-ли)?

Не совсем понял, о чем здесь и как это относится к данной теме

Как нельзя было построить коммунизм в одной отдельно взятой стране, так и рыночное благополучие нельзя обеспечить в отдельно взятой организации...

Финансовых стимулов конечно в руки начальникам электрослужбы не дают. И изменение отношения к недоштату - к тарифам и количеству работников у руководства добиться невозможно практически - какие бы хорошие отношения с директорами не были. Финансовые вопросы всегда идут очень тяжело.
Для стимулирования, думаю надо создать определенную систему:
1. Люди должны реально видеть что их руководители не только выслуживаются перед начальством, но и проявляют реальную заботу о рабочих. Иногда такие вопросы, мелкие по деньгам, например молоко, для электромонтеров занятых частично во вредных условиях, пара дней к отпуску - могут довольно сильно повлиять на отношения рабочих к руководителям. Как и хороший инструмент и его наличие, спецодежда - все это у рабочих создает отношение к руководителям.
2. В коллективе всегда видно кто чего стоит. Естественно - самые надежные и знающие должны сидеть на высоких разрядах, быть бригадирами. Для других, думаю, стоит дать понять, что иногда в условиях производства бывают например авралы, и если ты явно не участвуешь в таких, все время отказываешься выйти дополнительно или остаться - мер к тебе принимать, конечно никто не будет, но и просьбы об отгуле, летнем отпуске, повышении разряда будут рассмотрены для такого работника по остаточному принципу. Естественно вопрос оплаты сверхурочных важен - надо платить как положено по закону. То есть индивидуальный подход практически к каждому -если своего времени не хватает вопросы индивидуального подхода должны решать мастера -да они вообщето и должны их решать всегда - но мастера, к сожалению бывают тоже разные, как и рабочие.
3. Контроль. Вообщето его очень желательно возложить на мастеров. Но выше написал - мастера бывают тоже разные. Так как у начальника нет возможности контролировать каждую работу -тут тоже надо четко понимать -кому верить а кому нет, контролировать выборочно и внезапно. при обманах - например что сделан ППР агрегата, а реально его никто не делал, думаю стоит применять меры, обманы спускать нельзя, даже на первый раз. Если даже раз зачитать приказ перед рабочими о наказании за невыполнение порученного задания, например лишением премии на 5 процентов, в совокупности с пунктами выше такие меры заставят других задуматься.
4. Я не сторонник крутых мер с увольнением - но попадаются и такие - которых в принципе невозможно заставить честно работать. Есть и умные, знающие законы, не прогуливающие, в случае чего всегда кивающие на мастера или начальника -типа нет четкого задания - поэтому и сижу, или не дали в руки съемник - поэтому жду, когда дадут. С такими тяжело -с идейными бездельниками. Выгнать их тоже тяжело, а их присутсвие очень расхолаживает коллектив. Думаю тут просто надо попытасть поставить таких в условия, когда они уйдут сами, из-за неповышения зарплаты в очередной период индексации зарплаты, отсутсвия минимальных льгот на отгулы - ну вобщем надо постараться что бы именно таких умников не было - потому как действие они делают сильно плохое на работу коллектива. Есть вариант такого засунуть в бригаду, которая честно пашет, возможно сами рабочие воздействуют на него и заставят его работать, потому как его работу делать никто из них не обязан.

Вобще работа руководителя электрослужбы очень тяжкая. Многие рабочие просто не понимают что его долбят с двух концов и сверху и снизу, а ему надо еще решать текущие, перспективные, технические и пр. задачи, секретаря, например у начальника электрослужбы чаще всего нет - тут надо найти все таки возможность спихнуть с себя часть бумаг на какую-нибудь электромонтершу по штату с умением работы с ПК. Разгрузить себя - вычленять главное из массы дел, и не брать все на себя, потому как можно и надорваться - обязательно перекладывать работу, котрую должны делать мастера - на этих же мастеров.

1. Это все та же унизительная "косточка". Достойная оплата труда позволит работнику купить и стакан молока и бак бензином заправить (из созвучной темы). Один заботливый начальник АДС вместо сверхурочных помнится приносил работягам водки и пирожков с капустой. Наряды на выполненые работы всеж составлял, но закрывал на подставных.
2. согласен, с оговоркой про "любимчиков".
3,4. согласен без оговорок.
А вот про перекладку или перепехнин извините. На мастеров их работу перекладывать нет необходимости. Это их обязанность, нужно уметь ее стребовать. Это входит в Ваши обязанности - "пасти" мастеров. Оклад это подразумевает.
Электромонтершу взяли на работу как электромонтершу. Колупаться в Ваших бумажках обязаны исключительно Вы сами. Оклад это подразумевает. А она пусть работает согласно штатному расписанию, "растет над собой".. И потом, если где-то чего-то добавилось, значит где-то столько же убыло. Получается кто-то должен обрабатывать Вашу "разгрузку" на рабочем месте электросекретарши? Согласитесь, это несколько противоречит тезису "его работу делать никто из них не обязан"

Бесполезные дебаты - сытый голодного не разумеет и своя рубашка ближе к телу - вот и вся подоплека. Как только чел становится руководителем, кардинально меняется подход к вопросу. На 180.
Вместо темы от Начальства "как заставить работать" хотелось бы услышать "как заставить платить".

димитри. В «курилке» есть тема "Мотивация электромонтеров, Как заставить работать?", многие высказались. Интересно, а как Вас "заставляют" работать?
отвечаю по теме.
1 хорошее отношение начальства к подчиненным (не панибратство)
2 хорошая социалка (мед. страховка, своя поликлинника, путёвки для детей в санатории за копейки от профсоюза)
3 тринадцатая зарплата, выслуга
4 перспектива купить жильё ( я гашу основной долг, организация проценты) это конечно основной мотив

Рабочий, работник, подчиненный заставляет платить увольнением. Нельзя работать если твой труд достойно не оплачивается.
Правда, эти рассуждения подходят для психологии «раба».
Труд для себя, труд на себя добавляет трудностей, но снимает вопрос "… как заставить платить".
Умение видеть в работодателе – «заказчика», грамотное выстраивание договорных взаимоотношений с ним, ключ к финансовому благополучию.
Мотивация - способность человека через труд, удовлетворять свои материальные потребности.
Поэтому вместо «темы от Начальства "как заставить работать"» и вместо «хотелось бы услышать "как заставить платить"», необходимо ответить себе на вопрос – умею ли я РАБОТАТЬ, как научится РАБОТАТЬ.
Когда вы работаете 24 часа в сутки и 7 дней в неделю, удача приходит к вам сама.

Я лично себе уже на все вопросы ответил. Когда игра стоит свеч, меня погонять не надо. Разумеется, вопрос о достойной оплате и как заставить платить можно поднимать только при условии умения работать. Причем не только умения "рабов", но и "начальников".
Психология "раба" - работать за 3 копейки и стакан молока, не представляя реального объема социального блага в виде денежных средств, полученных за труд "раба" милостивым "хозяином". Думается у многих "рабов" хотелка наработаться пропадет, если узнают, что шеф за труд своих любимых подчиненных получил в карманчик в 10 -20 раз больше (соотношение бывает и большим), причем с каждого. Только кто же им расскажет?
ВладТ, искренне завидую Вашему личному трудолюбию. Если конечно все это серьезно. Но что-то подсказывает, что про 24 часа и 7 дней - это ради красного словца.

Олега. Ответить себе это означает ответить не Вам лично. При всей злободневности темы просмотров - 1558, а участников и того меньше.
"как заставить работать" или "как заставить платить", это все не то. А выносить гнев на Начальство не корректно. Все мы немножко начальники, а вот хорошие ли? Прочитайте ответ "димитри" по-моему, это то о чем я пытался донести.
Не силен в экономической теории, но есть такие понятия – собственность на средства производства, собственник своей рабочей силы. И если рабочая сила – товар, то он продается, только вот за какую цену? Эта тема вечна.

Про соотношения. Вашему неверию не удивлен. Пока сам работал в тех же условиях тарифных сеток, КТУ и прочего бреда для работяг, воспитанных на славных традициях, в договора нос не совал – было не досуг. По случаю ознакомился и изумился. Повышение уровня знаний, грамотности и т.д. это все замечательно. Но кормушка уже заведомо поделена и ячейка выделенная для «рабов» не пополнится. Только если перераспределится в пределах ячейки. Я уже упоминал где-то про смешной случай в бригаде, когда делили КТУ. Все толковые, работали в поте лица, наказать некого. Получили голяк, без «приработка» и утерлись
Можете не верить, но у меня есть знакомый гл. энергетик, который (нынче) с восьмого раза не понял зачем к аварийному светильнику с аккумуляторами подключенному через выключатель тянуть четвертый провод (контроль напр. до выключателя). Подвернувшийся электрик все понял влет. При этом электрик получает в три раза меньше денег. Этот же Спец уверял, что перемычку между N и РЕ-шинами нужно ставить в каждом щите. И этому Г.-энергетику электрик еще «протокол ремонта ЭО» должен выправлять? Начальничёк на то и начальник, чтоб ПУЭ, МПОТ и ПТЭЭП блюсти и работяг в трудовом процессе поправлять и бумажки оформлять.
Резюме: процент раздолбаев среди Начальства не меньше. По нонешним временам как бы не больше. Так за что им платить?
Получать "высокую з/п и .. хороший соцпакет" за доблестный труд - это идея и комуняками провозглашалась. По жизни несколько иначе выходит. Кто выше залез, тот и имеет. Хоть буквально, хоть в переносном.

Andrey Izh, Разница в зарплатах 10-20 раз есть. Монтёры, по крайней мере наши, в большинстве из тех, кто работали ещё при высокой зарплате (до середины 90-х) из оперативного персонала действительно профессионалы. Из новобранцев - редко, но бывают.

Может где-то и есть, но это исключение. В своем регионе знаю только одно предприятие, где разница значительна (3-5 раз), на остальных до трех (естественно, речь идет о тех, с кем я общался). Профессионалов из общего количества электриков максимум 10%.

Andrey Izh, А как же зарплата в конверте?

Возможно и такое. Ну у нас в регионе это мелкие фирмочки и их я не рассматриваю - там бардак на бардаке, нарушений куча, не только налогового законодательства. В серьезных компаниях "конверты" практически исчезли. Руководство таких фирм больше зарабатывает на "откатах", но руководитель энергоучастка (цеха) к ним не подпадает, так что остается один оклад+премия. У меня очень много знакомых в разных крупных организациях. Практически у всех так.

А у нас статистику о заработке не соберешь. Последнее время никто (особо у кого поболее) о размере денежного вознаграждения не питюкает. Да и не о заработке следует говорить (честным трудом - только грыжа, денежки уйдут на ее лечение). По крайней мере я говорил о том, кто как получает. Вы приводите как довод происходящее вокруг Вас. Но, поверьте на слово, "руководители серьезных компаний" (и мелких так же) никогда не поведают Вам о суммах проставленных в договорах. Только если случайность какая. И согласитесь, явления получения неслабых денег в отсутствии знаний и пота явление не редкое.

Согласен, согласен. Это часто встречается. Но я бы не стал "причесывать всех руководителей под одну расческу". Конечно, встречаются эпизоды, когда при общении по профессиональной линии с каким-нибудь начальником электрослужбы или мастером начинаешь врубаться, что он тебя не понимает и никогда не поймет, то это оставляет тяжелый осадок и нежелание иметь с ним никаких дел. Еще жалко его подчиненных.
У высшего руководящего звена (гл. энергетик) задачи несколько иные, чем у мастера или начальника смены (производства и т.п.) Это чистой воды администратор со всеми вытекающими. У него голова забита не способом подключения хитроумного (и не очень) оборудования и не правилами выполнения монтажных работ, а организацией работы своей службы (отдела), а также контроля за выполнением заданий. Перспектива развития электрохозяйства предприятия, ведение технической и организационной политики в структурных подразделениях и многое другое. Все переписывать-получится огромный список. Такому человеку я бы простил, что он долго вникает и разбирается хуже электромонтера в каких-то вопросах, касающихся какой-то конкретной электроустановки, тем более он мог и в глаза ее не видать. Конечно, он разберется при желании, но весь вопрос в том-ЗАЧЕМ? Зачем ему знать, как правильно уложить кабель в штробу и как его там закрепить? Как опрессовка жил выполняется?
Прошу прощения, что пишу не по теме.

Совсем уж отрываться от производства нельзя. А то ведь и проконтролировать правильность выполнения работы не сможет в случае чего. Зачастую руководство имеет права ответственного руководителя работ по наряду. Технический руководитель утверждает технологические карты и ППР. Не имея представления о технологии невозможно выполнять свои прямые должностные обязанности.

Взгляд "снизу"!!!
Зарплата не самое главное!!!!!!!
На нашем прдприятии тякучки почти нет хотя и зарплата не большая.
почти все ваши работники наверняка халтурят!(вечерами)
Пусть они это делают конторским инструментом (сохранность его токо повышается!!!!!))))
+ "соц" соревнования, + диф. система оплаты труда (не по разрядам в дипломах)
А главное нормальный "бугор" (мастер), к-рый за етим будет следить!!!!
И корпоративы или вобще не проводить или для ВСЕХ!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Пожелание: поменьше эмоций в виде восклицательных знаков

я поддерживаю эту формулу оклад + переработка производительность труда значительно увеличиться я работал в разных бригадах дают обем начинаем работать с плохим бригодиром перекуров нет работай работай и работай а в конце месяца получаешь гулькин нос так как есть у бригадира цель чем меньше нам зарплата тем больше ему мягко выражаясь (сволочь такая) работаю теперь с нормальным бригодиром берем двор есть перекуры не тупим работаем и работаем и кстати обект раньше здаем чем тот бригадир да и зарплату немного подняли мелочь а приятно и стимул есть да и еще конечно когда на свой корман работаешь то дело идет а когда на дядю с большим и толстым кошельком не очень но зато наш дядя о нас не забывает

Да что их мотивировать, взяли и наказали денежкой, сразу станут шелковыми.