Мотивация электромонтеров , Как заставить работать?

Думаю, поднимаемый мной вопрос не только для меня актуален.
Какие методы мотивации труда применить для электромонтеров?
Как заставить полнее использовать рабочее время?
Как повысить качество выполняемых работ и персональную ответственность за выполненные работы?

Догадываюсь о потенциальных ответах. Просто повысить зарплату? Это проще всего посоветовать но труднее всего сделать, т.к. электриков много и на повышение зарплаты всем возможностей предприятия не хватит. Я думаю, это тоже не 100% выход, т.к. очень скоро люди привыкнут к своей зарплате и её будет мало, да и мотивации к производительному труду все-равно нет. На многих предприятиях у работников большой резерв по неиспользуемому рабочему времени ( у нас тоже). Много времени используется непроизводительно. Как повысить коэффициент использования рабочего времени? Можно приходить на рабочее место и разгонять неработающих, наказывая рублем их при этом, заслужив кличку "Цербер" при этом, а можно создать такие условия, при которых сами работники будут стремиться избавиться от лентяев.
У кого есть подобный опыт - пожалуйста, поделитесь.

2 Andrey Izh
прямой зависимости мотивации от зарплаты нет и быть не может, так как необходим комплекс мер, направленных на установление доверительной обстановки в коллективе, причем от самого "низа" до самого "верха"
главное дать понять и не словом, а делом, что оптимизация производительности труда положительно скажется не только на благосостоянии топменеджмента предприятия, но и напрямую коснётся каждого работника, вплоть до низового звена
ну и не забывайте о росте капитализации производства, ибо архаичными орудиями труда нельзя повысить эффективность производства, даже при оптимизации использования временных ресурсов

Спасибо. Это общие слова и это понятно. Хотелось бы поконкретнее. С чего конкретно начать, на что сделать упор и т.д. Надо ведь это ещё директору показать и убедить его. Может есть положение о зарплате с учетом вышеприведенного?

Самое трудное расшевелить работников, занятых на обслуживании ЭО, когда они сидят на неменяющихся тарифах (окладах).
Из своего опыта.
1. Задание - жесткое администрирование.
Плохой вариант, поскольку необходимо держать большое количество "контролеров".
2. Ввести систему ППР (не тот Посидели, По...здели, Разошлись).
Расчет трудоемкости работ по каждой единице оборудования (на сегодня-по книге Синягин НН, Афанасьев НА, Новиков СА "Система ППР, энергооборудования пром. предприятий") или по паспортам на оборудование.
Составление годового (или от кап.ремонта до кап.ремонта) графика планового (думаю, еще не отменено) ремонта с по-месячной разбивкой.
Расчет необходимой численности работников.
Основную ЗП установить исходя из установленной минимальной оплаты труда, остальное по вкладу каждого работника в выполнение плана.
Назначить грамотного ответственного бригадира, передав часть административных полномочий ему в вопросах организации работ на РМ и расстановке работников.
Разработка и утверждение положения о "Рогах и копытах".
Месячное задание в конце отчетного периода (или по мере выполнения) бригадир сдает, а руководитель принимает и оценивает.
Потом распределение остатка от разности между всей планируемой суммой и суммы окладов (минимальной оплаты труда) между работниками.
3. Не морочиться с ППР, на существующую численность также установить минимальну сумму оплаты труда, распределение как по п.2 в зависимости от "шевеления" каждого работника.

По-мне правильнее п.2, если хочется быстрее по п.3.
Удачи, Andrey Izh.

Спасибо.
Система ППР существует, трудоемкость рассчитана, на каждый месяц есть план работ, распределение денег в конце месяца такое, как Вы советуете (КТУ). Проблема в том, что существующих работников не хватает, чтобы физически выполнить план ППР, а кроме плановой есть ещё много внеплановой (затопили электродвигатели на насосной станции, выезды с бригадами слесарей на вывод в ремонт оборудования для них и т.д.) Штат заполнен на 50%. А не хватает, потому что зарплата низкая, особенно у новеньких. У них нет доплаты за выслугу лет (как у других). Тут что-то надо менять в системе оплаты труда.
Зарплата "новенького" электромонтера 4 разряда 8 тыс.руб., их мастера - 12-15 тыс.руб. Мастеров з/п более-менее устраивает, а монтеры не держаться. Конечно, на 8-10 тыс. взрослому мужику семью сложно прокормить, особенно когда жена с детьми дома сидит.
Должна быть гибкая система мотивации - хорошо поработал, выполнил свой план - получи достойную зарплату.

Понятно.
В системе ППР есть несколько "узких" мест, на которые необходимо обратить внимание.
1. Стимул грамотных, желающих работать при увеличении ЗП вдвое.
Для этого необходимо оплату производить (добиться у руководства) не по факту численности, а по штатному расписанию.
При 50%-ом наличии работников Вы справляетесь или стремитесь, это главный Ваш аргумент для увеличения ЗП вдвое.
Необходимо утвердить Положение, где четко расписаны условия премирования (допустим, КТУ) и депремирования (качество, оперативность, производственная дисциплина - оценочная, закладывается методика, а не с потолка) с доведением до каждого работника.
2. Сокращение числа работников за счет совмещения профессий.
То же касается для п.1 при нехватке работников.
Никогда не встречал работников, которые не хотели бы заработать.
Тем не менее необходимо помнить, все что плохо у подчиненных (зп, быт. усовия, РМ и т.д.) от бездействия или нежелания непосредственного руководителя работать, соответственно у работников такое же отношение к работе.
И еще не обязательно делиться всей информацией (особенно негативной-психологический фактор), полученной от руководства с подчиненными, все в меру, дозированно.

Мое видение со стороны электромонтера. Никогда человек не будет хорошо работать за фиксированную оплату, КТУ ерунда, наверняка он составляет значительную часть зарплаты и если вы не будете платить его кому-то, то этот человек просто уйдет. На мой взгляд должен быть минимальный оклад+оплата за выполненную работу. То есть подсоединил автомат получи к зарплате 200руб. и т.д. Причем не должно быть потолка в зарплате. Поверьте тогда тот штат в 50% будет справляться со все работой, молодые будут гораздо быстрее обучаться. Люди просто сами будут требовать с вас работы. НО УВЫ- ЭТО УТОПИЯ, Никогда вы управленцы на это не пойдете, почему сами знаете. Может рассуждения мои и примитивные, но я знаю как я работаю на предприятии за оклад, и как на себя по выходным за живые деньги.

Из ограниченного котла одинаково все не должны получать, сколько внес (труда) в котел, столько в идеале должен получать (деревянных).
Смысл и состоит в том, что у руководителя в одной руке кнут, в другой прянник, к сожалению, так устроены большинство систем оплаты труда.

Согласен, но потолок создает возможности индивидуальные (физические, умственные) человека, качество, сроки и немаловажную роль играет организация работы.
Даже в этом случае условно можно оценить работу индивидуально с помощью безразмерных коэффициентов.
При правильной реализации системы ППР, исполнители гарантируют исправную работу оборудования в течение межремонтного периода (от текущего ремонта до следующего ТР).
И в этот период неисправности, закрепленного оборудованию выполняют бесплатно.
Оплата труда только за плановые ремонты и обслуживание невошедшего в перечень доп. оборудования.
Обязательны инспектирования и качественная оценка планируемых работ (отрицательная обратная связь), иначе система работать не будет.

Может на одной работе за устраивающуюся ЗП.
Есть одна на мой взгляд негативная сторона при системе ППР.
При работе по договору со сторонними организациями, при уменьшении заявок у Заказчика невольно возникает вопрос: за что платим раз оборудование работает?
Поэтому со дня введения системы необходимо информировать руководителя (Заказчика) о динамике снижения простоев, чтобы он шкурой почувствовал выгодность для предприятия.
Действительно, увеличивается срок службы оборудования, соответственно уменьшаются затраты на ввод нового оборудования, уменьшаются простои.
Чем больше работник в перекуре, тем лучше работает оборудование.

Бывают в бригаде (с КТУ) смешные случаи. Работали "в поте лица", при дележе коэффициентов "резать" было не у кого. Вся бригада получила столько, как при работе "нога-за ногу". Попробуйте, заагитируйте мужиков после зарплаты на доблестный труд.

Олега, ситуация может иметь место в том случае, если тихо, тихо по разным причинам система осталась только на бумаге.
Для Andrey Izh, при условии, что добьется ФОТ по штату, даже в этом случае ЗП увеличивается вдвое.

На этом пространстве после известных событий, ОСТАЛИСЬ ТЕ ЖЕ ЛЮДИ. Люди занимали ниши, в которых могли самоутвердится, и тратили свою жизнь на обучение и создания материальной базы. Движущей силой всегда был ИНТЕРЕС. А мерилом прошедшего - справедливость. Людей - порядочность. Все остальное суета.

Система с КТУ не стимулирует работника, а вот раздор в бригаде обеспечивает. Вспомните кто работал, есть любимчики которым дают всегда больше, всегда есть недовольные которые считают что выработали больше. Единственно правильная оплата труда-сдельная.

Дежурный персонал?

Ну а с в основном согласен.

Вопрос спорный. Есть ещё такое высказывание - не мешай работать оборудованию. Однако разумное выполнение ППР необходимо.

Сегодня столкнулся вообще с вопиющим фактом.

Подключал когда то одном колхозе (ЧП наверное теперь) бетономешалку.
Сегодня звонит зам. - Мы купили свою, только надо подключить. Приезжаю - у них старый кабель отрублен, они 3 конца прямо на клеммы двигателя суют, и мешалка работает. Пришёл директор, сказал - на розетку дам, а так и зубами включат!!!

Я просто о?у?ел.

А вы ППР, 2-ная оплата, не будут работать, - а ведь молчат, и работают молодые ребята за 3-до 8 т.р.

Сдельная оплата труда, решит все проблемы. К примеру. У на с работают три обмотчика электродвигателей.
У одного зарплата до 25 т. у других двоих еле дотягивает до 8-9 т. Никто не в обиде.

Ну-ка соберитесь все "возражалки" и выведите сдельную расценку на выполнение заявки по неисправности главного привода японского плоскошлифовального станка "Шибаура" или строгального 10-ти метрового станка?
То-то.
В обслуживании нет сдельных расценок, о сдельных расценках рассуждают люди далекие от обслуживания.
Если по сдельным расценкам работать цеха работать не будут или забыли "контакт есть, контакта нет"?
Неисправностей сделаю сколь угодно, которых знаю как исправить и буду считаться "великим" специалистом.
Сделку оставьте на монтаж и выпуск штучных изделий.

Единственная правильная оплата труда - выше чем на другом предприятии (колхозе, заводе, и тд). Помните как в "большой перемене" "Я на каждом заводе требуюсь". Когда есть претендент на твою зарплату, который сделает твою работу лучше чем ты, поневеоле будешь стараться показать, что ты как минимум не хуже. У нас сейчас проблема с оперативщиками. Приходят, смотрят на колличество инструкций, крестятся и уходят. Зачем эта нервотрёпка, когда за те же деньги в колхозе можно тупо лампочки менять?
А после установления нормальной заработной платы, когда нет желания "смотреть на сторону", можно и о "космических кораблях на просторах большого театра" поговорить.


Andrey Izh, Вы говорите, что укомплектованность пресоналом у Вас на 50%. А вы предложите разделить свободные ставки на работающих, в виде бонусов при условии качественной работы. Интерес к работе сразу возрастёт. Только руководство на это не пойдёт. Потому что "работает оборудование и хер с ним". Надо будет, "по производственной необходимости" заставят и круглосуточно вкалывать. Доплату посулят. Может даже дадут. Только вариант персонал таким отношением окончательно обидеть, и тогда и 50% не наберёте...

Сообщение отредактировал Игоррр - 26.5.2008, 20:23

Сдельная оплата труда в серьезной электроэнергетике неприемлима. Как будет оплачиваться труд оперативного, оперативно-ремонтного персонала? Остается только ремонтный. Тут тоже не все так гладко. Отремонтировал двигатель капитально - получи рубль, трансформатор - два рубля. Тут еще можно согласится, однако есть масса работы интеллектуальной. Поиск неисправности может продолжаться не одну смену, а устранение её занимает десять минут. Или кто занимался центровкой крупных машин (более 1МВт), тот знает, что иногда эта центровка занимает 5 рабочих дней, а иногда 3-4 часа.

Аналогично.


Как я и отметил в самом вопросе - эта проблема по всей стране. У нас в точности так, как описано. На эту тему был разговор с директором. Его ответ был в таком духе, что всем электрикам предприятия (160 чел) зарплату не поднять, так как на это нет средств, за электроэнергию несколько млн.руб. платим в месяц. Определитесь с конкретной группой работников 30-40 чел., им можно поднять в 1,5 раза.
Это, по-моему, тоже не выход, так как опять-таки отсутствует та самая пресловутая мотивация. Если так сделать, то остальные электрики вообще работать перестанут. Или выделить отдельную отборную бригаду хороших специалистов и делать ставку на них? Опасно такие эксперименты проводить в масштабах моего предприятия. Эта бригада с общим объемом работ не справится, хотя капремонт и текущий основного оборудования можно закрыть 100% таким количеством хороших спецов, а оперативная работа - её очень много и от её качества зависит порой очень и очень много, да и мелочевки всякой полно... её кто будет выполнять?
Насчет выплаты штатного ФОТа реально работающим электрикам я раньше думал, перед тем, как к директору сходить. Здесь тоже есть подводные камни. В таком случае начальники структурных подразделений будут стараться раздуть свои штаты (а они это умеют делать). Да и трудно справится с планом с 50% заполнением штата. Хотя, направление верное - в этом я убедился из Ваших ответов. Надо сделать нормальный расчет трудоемкости всех работ электромонтеров по всему предприятию, рассчитать максимальную сумму, которая потребуется от предприятия в случае 100% выполнения работ электромонтерами всех участков (что, по-моему, нереально) и идти с готовыми цифрами снова к директору для конкретного и детального разговора.

Только два стимула заставляют людей работать:
жажда заработной платы и боязнь ее потерять"
(Генри Форд-старший)


1. Построить ПТУ и обучать электромонтеров (электромонтажников, маляров, …поваров)
2. Создать, поддерживать имидж профессии электромонтеров (электромонтажников, маляров, …поваров)
3. Создать самые лучшие условия труда на предприятии, по сравнению с аналогичными или лучшие в регионе
4. Обеспечить служебным жильем, с последующим переводом в собственность лет через десять например.
5. Выдавать бесплатные путевки в дома отдыха или туристические
6. Обеспечить бесплатные обеды
7. Доставка к месту работы
8. Создать на предприятии футбольную (волейбольную, …рыболовную) команду
9. Выдавать бесплатную «фирменную» одежду
10. ….

И это все (или плюс …) на фоне отличной организации работы, ответственности , и успех придет к Вам сам.

Он просто не в курсе, как его могут раком поставить различные дяди из контролирующих органов, а в худшем случае прокурор (при несчастном случае). Возможно он в курсе, но идет на осознанный риск, тогда - это его проблема, отвечать ему. Не завидую в таком случае мастеру и начальнику подразделения, потому как в таком случае или идти на открытый конфликт с директором, или брать на себя потенциальный риск общения с прокурором.